A lei das conseqüências inesperadas defende que as ações tomadas pelas pessoas ou governo sempre causam efeitos inesperados ou acidentais (pro bem ou pro mal). A wikipedia classifica três tipos de conseqüências inesperadas:

- a que gera benefício positivo inesperado, ou serendipidade;
- a que gera uma fonte de problemas (pode ser ligada à lei de Murphy);
- a que gera um efeito negativo ou oposto ao esperado.

A mão invisível do Adam Smith pode ser descrita como uma conseqüência inesperada positiva. Uma negativa poderia ser o caso do vídeo da Cicarelli. Ao tentar retirar e censurá-lo na internet o vídeo se espalhou de forma ainda mais rápida, ampla e viral. O termo para esse caso específico é denominado Streisand effect.

Para uma fonte de problemas eu fiz uma analogia entre um caso real antigo e um recente.

O caso antigo é o do estado de Vermont nos Estados Unidos. Em 1968 seus governantes proibiram outdoors nas estradas pois eles prejudicavam a vista dos passantes e impedia-os de ver as paisagens naturais. Conseqüentemente, os comerciantes começaram a construir esculturas bizarras gigantes para fazer a sua propaganda.

O caso recente é o da prefeitura de São Paulo, que ao sancionar a lei Cidade Limpa despoluiu o visual e a quantidade de informação, mas revelou fachadas imundas e feias.

Douglas McGregor criou nos anos 60 duas teorias para explicar a motivação de funcionários nas empresas. A teoria X e a teoria Y. Ele acreditava que as empresas  se encaixavam em uma ou outra das abordagens.

Na teoria X:

- Funcionários – são fundamentalmente preguiçosos e vão tentar escapar do trabalho se puderem. Pouca ambição. Precisam ser supervisionados de perto;
- Gerentes – acreditam que sempre deve haver um culpado. Não confiam em nenhum funcionário e ficam em cima o tempo todo. Autoritários.

Na teoria Y:

- Funcionários – podem ser ambiciosos, motivados, chamam responsabilidade. Têm vontade de serem criativos e progressivos;
- Gerentes – acreditam que as pessoas querem fazer bem feito e que algo criativo pode fluir deles. Tentam remover as barreiras que impedem o bom desempenho de seus funcionários.

É meio que um otimista e um pessimista. O fato é que, dependendo da posição que um profissional assuma, mais ou menos deverá ser investido em possíveis recompensas por desempenho.

Na minha opinião, independente da motivação ser X ou Y, uma estratégia ganha-ganha é sempre mais benéfica para a empresa. Ou seja, ter políticas de participações nos lucros gordas e pagar bem é valorizar seu corpo de funcionários e colher frutos vindouros muito mais saborosos. Será? Acredito nisso devido ao átomo social (tem um livro sobre isso). Vou tentar evoluir algo quando eu terminar (já estou quase terminando).